Les détaillants britanniques établissent des stratégies de diversité et d’inclusion, mais l’impact est limité, selon un nouveau rapport du British Retail Consortium (BRC) et de la société de conseil en recherche de cadres et en leadership The MBS Group.
Le rapport révèle que 93 % des détaillants ont mis en œuvre une stratégie visant à améliorer la diversité et l’inclusion, contre 76 % en 2021, lorsque le BRC a commencé à collecter des données, mais que 66 % n’ont pas d’objectifs spécifiques en place pour suivre les progrès accomplis. Si la diversité ethnique au sein des conseils d’administration a augmenté pour atteindre 10 %, contre 4,5 % en 2021, près de 30 % des conseils d’administration des commerces de détail restent entièrement blancs. De même, le nombre de femmes au sein des conseils d’administration a augmenté de 5 % depuis 2021 pour atteindre 37,8 %, mais ce chiffre reste inférieur à l’objectif de 40 % fixé par le FTSE 250 (d’ici à la fin de 2025). Alors que 80 % des détaillants mettent désormais l’accent sur le handicap dans leur stratégie D&I, contre 50 % en 2021, seuls 17 % d’entre eux comptent au moins un dirigeant handicapé au sein de leur entreprise.
« Je suis très encouragée de voir tant de détaillants intensifier leurs activités de D&I et l’étendue qu’elles couvrent à travers toutes les caractéristiques de la diversité, mais les progrès que nous avons réalisés jusqu’à présent n’ont pas suffisamment changé la donne », déclare Helen Dickinson, PDG du BRC. « Tant que chaque individu – quelle que soit son origine – ne sentira pas qu’il peut atteindre son véritable potentiel sur le lieu de travail, nous échouerons. Il est temps de redoubler d’efforts pour évaluer l’impact des activités. Nous devons continuellement évaluer si ce que nous faisons fonctionne, et si ce n’est pas le cas, ce que nous pouvons faire de plus.
Selon le rapport, les principaux obstacles aux progrès en matière de D&I sont le manque de données et l’insuffisance des ressources. Le BRC appelle les détaillants à passer d’une approche consistant à fixer des objectifs ambitieux à une approche consistant à évaluer l’impact. L’établissement d’une stratégie claire est une première étape importante, mais les résultats tangibles doivent venir ensuite. Ce sentiment fait écho à des critiques similaires dans le domaine du développement durable, où les experts doutent de l’impact des objectifs des marques. Pour faire bouger les choses en matière de D&I, le BRC suggère que les entreprises investissent dans des groupes de ressources pour les employés, des formations, des plans d’action et des recherches de données, et qu’elles nomment des responsables dédiés à la D&I.
Le rapport, qui est le troisième rapport annuel du BRC sur les progrès en matière de D&I, évalue la diversité en fonction du sexe, de l’origine ethnique, du handicap, de l’orientation sexuelle, de la mobilité sociale et de l’âge. L’étude a été réalisée de manière qualitative et quantitative, en combinant une recherche de données sur la diversité des dirigeants de 200 entreprises de vente au détail par The MBS Group, une recherche sur la diversité de la main-d’œuvre de 48 signataires de la charte D&I du BRC (comprenant une main-d’œuvre de plus de 1,2 million de personnes, soit près de 40 % de l’ensemble de la main-d’œuvre britannique), et une évaluation de l’inclusion des employés à partir de l’outil Better You du Retail Trust, qui interroge 2 000 employés du secteur de la vente au détail. Plus de 5 000 entreprises de tous les secteurs de la vente au détail font partie du BRC et 75 ont signé la charte D&I du BRC, dont des entreprises de mode et de beauté telles que Burberry, Harvey Nichols, L’Occitane, Lacoste, Feelunique, Radley, Uniqlo, Superdry, All Saints et Jigsaw.
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