Les codes d’éthique qui demandent aux employés de cocher une case pour certifier qu’ils ont lu le matériel et les cours de formation en ligne sur l’éthique dispensés par des tiers peuvent suffire pour se conformer à la loi, mais ils ne font rien bouger. Les employés les considèrent surtout comme une nuisance qu’ils doivent subir.
Les chefs d’entreprise doivent faire plus. J’ai passé plus de 30 ans en tant qu’avocat à étudier les questions liées au lieu de travail, en tant que responsable de la confiance et de la sécurité chez eBay, et en tant qu’avocat général dans des entreprises comme Chegg et Airbnb. J’ai vu trop de lieux de travail dans lesquels il semblait que les services juridiques et les ressources humaines ne faisaient que réagir à un problème après l’autre. Au fil des ans, j’ai développé les six pratiques suivantes pour aider les dirigeants à être proactifs, à inspirer leur personnel et à garder une longueur d’avance sur la révolution éthique.
Prêcher par l’exemple.
Les dirigeants doivent faire preuve d’ouverture et d’intégrité. Le PDG et les autres membres de l’équipe dirigeante sont de puissants modèles qui donnent le ton de l’entreprise en matière d’éthique. S’ils prennent des raccourcis, ne suivent pas les règles ou ignorent les mauvais comportements des meilleurs éléments, cela donne à chacun la permission implicite d’agir de la même manière. Les dirigeants doivent parler ouvertement et directement d’intégrité, l’intégrer dans la culture de l’entreprise et être prêts à faire ce qui est « juste », même si cela semble nuire à l’entreprise à court terme.
En cas de crise, la peur est grande et tout ce que fait un dirigeant est amplifié. Un « moment d’intégrité » peut survenir à tout moment, et un dirigeant doit s’engager à respecter les bons principes, sous peine de perdre à jamais la confiance de son équipe. Prenez le PDG Kevin Kelly, d’Emerald Packaging. Lors d’une réunion au début de la pandémie, un employé a demandé : « Et si je suis le seul à pouvoir faire fonctionner une machine particulière, et qu’elle tombe en panne ? À ce moment-là, la direction de Kevin était en jeu et il a parfaitement géré la situation. « Restez chez vous », a-t-il dit, et il a demandé à l’employé de répéter ses mots. Tout le monde a ri, mais tout le monde a compris le message : il se souciait de la santé des employés avant les besoins immédiats de l’entreprise.
Les PDG doivent être particulièrement attentifs à fixer des objectifs ambitieux et à utiliser un langage percutant pour motiver les employés. Des objectifs audacieux peuvent susciter la peur (que se passe-t-il si je ne les atteins pas ?), et ils peuvent être interprétés comme une autorisation implicite de mauvais comportement. Des objectifs irréalistes ont joué un rôle clé dans le tristement célèbre scandale des émissions de Volkswagen, par exemple. Plus récemment, un scandale a éclaté lorsque six employés d’eBay ont été inculpés au pénal après s’être prétendument engagés dans une campagne agressive de cyberharcèlement contre des critiques de la société. Selon une déclaration sous serment publiée par les procureurs, un cadre d’eBay avait dit à l’équipe de traiter les critiques en faisant « peu importe ». Il. Prend ».